O custo invisível da longevidade

O envelhecimento da população não é uma tendência futura. É um fato presente: o envelhecimento da força de trabalho já impacta empresas, liderança e cultura: o futuro do trabalho está em andamento.
Mesmo assim, muitas organizações continuam operando como se a força de trabalho fosse eternamente jovem, disponível e descartável. O resultado? Perda de talento, aumento de custos, decisões míopes e um etarismo estrutural que mina competitividade.

Olhar para 2025 é, antes de tudo, encarar um espelho desconfortável. A pergunta não é se o envelhecimento vai impactar as empresas. A pergunta é: quem está preparado para isso? Qual é o preço de ignorar a longevidade nas organizações? Entenda o custo invisível da longevidade nas empresas.

Cuidar também é trabalho — e afeta o trabalho

Milhões de profissionais acumulam duas jornadas: a do emprego formal e a do cuidado. Cuidam de pais, cônjuges, familiares idosos — quase sempre sem preparo, apoio institucional ou políticas claras nas empresas.

O impacto é direto: exaustão, adoecimento, queda de produtividade e evasão do mercado.

Ignorar o tema do cuidado não é neutralidade. É decisão. E é uma decisão cara.

Organizações que não reconhecem essa realidade perdem pessoas experientes justamente no momento em que elas mais poderiam contribuir.

Etarismo existe — e também custa caro!

O preconceito etário segue vivo nas empresas, mesmo quando é negado em discursos institucionais. Ele aparece em processos seletivos, promoções, transferências, “encostamentos”, desligamentos “estratégicos”, aposentadorias compulsórias e na falta de investimentos em quem tem menos de 20 ou passou dos 50.

Ele aparece também na falta de preparo das lideranças em gerenciar pessoas de gerações diferentes, mulheres na menopausa, profissionais que conciliam trabalho e cuidado, trajetórias não lineares e expectativas distintas sobre carreira, ritmo e permanência no mercado.

Mas não são só os funcionários que sentem os efeitos do etarismo. Ele atravessa toda a cadeia de valor da organização:

Clientes mais velhos são ignorados ou tratados de forma infantilizada, como se não fossem relevantes, conectados ou consumidores em potencial.

Fornecedores experientes acabam perdendo espaço para “novidades” que nem sempre entregam melhores resultados, mas atendem a um ideal de juventude e inovação superficial. Em outros casos, são excluídos ao terem de se submeter a processos excessivamente complexos e burocráticos, desenhados sem considerar trajetórias mais longas e realidades diferentes — o que, na prática, os afasta da rede de fornecimento.

Parceiros estratégicos são descartados antes mesmo de terem a chance de contribuir com repertório, visão de longo prazo e memória de mercado.

O preconceito aparece nas políticas e práticas da organização. Até mesmo quando não aperece nelas.

O etarismo empobrece relações, fragiliza a confiança e reduz a capacidade das empresas de ler a realidade com profundidade. Ao excluir pela idade, a organização não perde apenas pessoas. Perde inteligência, continuidade e valor

O etarismo não é apenas injusto. Ele é economicamente ineficiente. Excluir profissionais experientes custa bilhões às economias e empobrece decisões. Além disso, provar discriminação etária ainda é difícil, o que mantém o problema invisível e naturalizado.

Enquanto isso, o mercado insiste em confundir potencial com juventude e experiência com obsolescência.

Tecnologia não é inimiga da idade. O viés é.

A tecnologia tem ampliado a autonomia, a produtividade e a permanência das pessoas no trabalho e na vida. Mas quando ela é desenhada sem diversidade etária, cria novas formas de exclusão.

O problema não é idade versus tecnologia. É tecnologia sem representatividade.

Incluir diferentes idades nos times de desenvolvimento e decisão não é pauta social. É inteligência de negócio.

A Aposentadoria precisa ser repensada — pelas pessoas e pelas empresas

Muitas pessoas querem continuar trabalhando. Muitas precisam. E muitas empresas precisam delas.

A lógica binária de “ativo ou aposentado” não responde mais à realidade.

Flexibilizar trajetórias, repensar contratos e valorizar contribuições ao longo da vida é parte do futuro do trabalho.

Os desafios são grandes. As oportunidades também.

Sabemos mais sobre saúde, longevidade e envelhecimento do que nunca. Temos pesquisas, tecnologia, educação e movimentos sociais pressionando por mudança.

O que falta não é conhecimento.
Falta decisão.

Um convite direto às lideranças

Etarismo nas organizações não se combate com campanhas pontuais.
Ele se enfrenta com revisão de processos, políticas de pessoas, cultura e liderança.

A pergunta final é simples e incômoda:
A sua empresa está preparada para envelhecer junto com as pessoas — ou continuará tentando descartá-las no meio do caminho?

O futuro do trabalho será mais longevo.
Quem não se adaptar, ficará velho antes do tempo.