Os debates sobre a valorização dos profissionais mais velhos começam a ganhar relevância no Brasil, na medida em que o envelhecimento populacional torna-se uma realidade de curto prazo: a partir de 2030, os únicos grupos populacionais que deverão apresentar crescimento positivo no Brasil são aqueles com idade superior a 45 anos.
Porém, os discursos precisam sair do papel e entrar de fato para a arena organizacional, pois a prática mostra que ainda temos um longo caminho a percorrer. Uma pesquisa realizada pela FGV e PwC com 108 empresas no Brasil em 2013, revelou que pouco mais de 10% delas possuem práticas de Recrutamento e Seleção voltadas para profissionais mais velhos.
A desconstrução dos estereótipos negativos sobre a atuação dos profissionais mais velhos só pode ser realizada com a prática, pois mitos sobre a falta de motivação, dificuldades de lidar com novas tecnologias e baixa capacidade de inovação são fortes demais frente a qualquer discurso contrário. Será que todo profissional mais velho é acomodado?
E a expressão “mais velho” também requer certo detalhamento, pois a velhice é um alvo em movimento, que, de acordo com Seccombe e Ishii-Kuntz (1991), se afasta à medida em que nos aproximamos dele.
De um lado, o que se percebe no Brasil é que quanto mais o profissional se aproxima da idade da aposentadoria, mais velho ele se torna para a empresa. De outro, a aposentadoria pode trazer uma necessidade de mudança para o profissional, uma ânsia de realizar algo diferente, novo e talvez mais prazeroso.
Frente às necessidades futuras de ambas as partes (falta de mão de obra e prorrogação da vida profissional), torna-se importante inserir no debate de novos modelos nos quais o ganha-ganha seja uma realidade e o final da linha possa ser estendido. Horários flexíveis, contratos por projetos e equipes diversas seriam um bom começo!
(Artigo publicado no Jornal Metrô News em 28/03/2016)
