O etarismo, você e o S do ESG

Empresas brasileiras ignoram impactos da inversão da pirâmide etária

O aumento da expectativa de vida e a mudança na estrutura etária da população seguem sendo negligenciados por grande parte das organizações no Brasil, que ignoram os impactos da inversão da pirâmide etária.

Planejar estrategicamente os recursos humanos para o futuro não faz parte da cultura corporativa nacional, que costuma reagir a crises em vez de se antecipar a elas. Com isso, temas como envelhecimento, longevidade, integração entre gerações e combate ao etarismo continuam à margem das prioridades organizacionais — mesmo sendo cruciais para a sustentabilidade e inovação no ambiente de trabalho

Afinal o que é esse tal S do ESG?

Os recentes debates sobre o descaso com o “S” de ESG (Environmental, Social and Governance) trouxeram à tona o tema da diversidade nas organizações — e o desconforto histórico em lidar com questões pessoais no ambiente corporativo.
Durante muito tempo, as empresas rejeitaram qualquer conversa sobre emoções, identidade ou questões pessoais. Enquanto eu cursava Psicologia e atuava como estagiária, ouvi repetidamente que o ambiente corporativo não era lugar para terapia — nem para tratar de assuntos particulares. Essa visão, enraizada na cultura organizacional, afastava temas humanos do cotidiano profissional e limitava a compreensão sobre o impacto da subjetividade no trabalho.
Hoje, essa resistência começa a dar lugar à necessidade de transparência e indicadores concretos, que comprovem ações efetivas voltadas à inclusão e ao bem-estar. A mudança cultural está em curso, impulsionada pela pressão por resultados sociais reais e pela valorização da diversidade como diferencial competitivo.

Diversidade Etária nas organizações: sensibilização como ponto de partida

A mudança no perfil etário das organizações não se resume a números. A diversidade etária precisa ser compreendida como parte de uma transformação mais profunda.
Essa mudança começa pela sensibilização das lideranças. Refletir sobre a própria idade e longevidade pode ser o primeiro passo.
Até que idade cada profissional pretende atuar? Até quando imagina viver? Qual é o cenário realista de envelhecimento nas empresas? E qual é o nosso papel nesse processo?

As organizações são feitas de pessoas. Em uma sociedade que valoriza excessivamente a juventude, reconhecer os desafios e as oportunidades trazidas pelo envelhecimento pode ser o divisor de águas.
Essa percepção abre espaço para ações concretas e sustentáveis.

A persuasão, nesse contexto, deve focar em aspectos simples e aplicáveis. O primeiro deles nos envolve diretamente: as estatísticas mostram que viveremos mais.Por isso, quem está no mercado hoje pode começar a criar oportunidades para o futuro.
Essa atitude torna o tema mais cotidiano e ajuda a reduzir o preconceito etário que ainda nos espera.

Com menos estigma, teremos mais chances de pertencer a comunidades diversas. Teremos menos insegurança financeira e mais bem-estar.Esses fatores contribuem para uma saúde melhor e uma vida mais feliz.
Além disso, mesmo após decidirmos parar de trabalhar, continuaremos ativos como consumidores. E isso mantém a economia girando.

Mentoria como ferramenta de transferência de conhecimentos

Além das reflexões já mencionadas, é importante destacar a relevância das ações de mentoria como ferramenta de integração geracional.
Por um lado, a mentoria tradicional, em que profissionais mais experientes orientam os mais jovens, tem se mostrado eficaz na transferência de conhecimento, na aceleração do aprendizado e na construção de vínculos profissionais mais sólidos.
Por outro lado, a mentoria reversa — na qual os jovens assumem o papel de mentores — permite que profissionais seniores se atualizem sobre novas tecnologias, tendências culturais e formas contemporâneas de trabalho.
Essa troca, portanto, fortalece o diálogo entre gerações e promove um ambiente mais colaborativo e inovador.

Além disso, ao implementar programas de mentoria, as empresas conseguem valorizar a diversidade etária de forma prática e mensurável.
Com isso, não apenas reduzem o preconceito etário, mas também ampliam o engajamento dos colaboradores, estimulam o desenvolvimento contínuo e criam uma cultura organizacional mais inclusiva.
Consequentemente, os ganhos se refletem em maior produtividade, retenção de talentos e reputação positiva no mercado.

Pool de talentos atualizado

Ao incluir profissionais mais experientes em suas estratégias de gestão, as empresas ampliam significativamente seu pool de talentos.
Essa faixa etária, muitas vezes invisibilizada, reúne pessoas com alto repertório técnico e vivencial, capazes de contribuir em diferentes áreas e momentos do negócio.

Além disso, quando esse conhecimento é organizado e compartilhado, os ganhos se multiplicam.
Hoje, com o apoio de sistemas digitais, cada colaborador pode cadastrar suas competências em plataformas acessíveis às lideranças. Essa prática, que no passado seria tarefa da área de Organização & Métodos (O&M), agora pode ser feita de forma colaborativa e dinâmica.

Com isso, as empresas não apenas valorizam a diversidade etária, mas também criam um banco de talentos vivo, pronto para ser acionado conforme as demandas evoluem.
Essa abordagem fortalece a cultura de inclusão e gera vantagens competitivas reais, especialmente em cenários que exigem agilidade e profundidade de conhecimento.

Multiplicidade de gerações como diferencial competitivo

Entre os argumentos que tornam este momento especialmente promissor, destaca-se a potência da diversidade etária nas organizações. Ao promover o encontro entre diferentes gerações no ambiente de trabalho, as empresas criam espaços ricos em troca de experiências e perspectivas.

Como resultado, a inovação ganha força, impulsionada pela integração de ideias oriundas de olhares diversos. Essa pluralidade também eleva a qualidade dos processos decisórios, já que os debates passam a contar com repertórios mais amplos e complementares.

Além disso, a representatividade aumenta. Colaboradores de diferentes faixas etárias contribuem com maior empatia e compreensão das necessidades de públicos variados — sejam clientes, parceiros ou stakeholders.

Por consequência, os times se tornam mais engajados e conectados, o que favorece diretamente o crescimento da produtividade e da lucratividade. Esses ganhos, portanto, reforçam o valor estratégico da diversidade etária e ampliam seu impacto em toda a cultura organizacional.

Quer saber mais? Leia o artigo na íntegra na Revista  HSM Management:

https://www.revistahsm.com.br/post/voce-lembra-que-etarismo-tem-a-ver-com-esg?utm_campaign=the_update_-_ano_vii_-_n_11&utm_medium=email&utm_source=RD+Station