A inversão da pirâmide etária e o aumento da expectativa de vida foram e ainda são assuntos ignorados por boa parte das empresas no Brasil. A opção de planejar estrategicamente os recursos humanos para o futuro não faz parte da nossa cultura, que prefere apagar incêndios a se preparar para que eles não aconteçam. Assim, envelhecimento, longevidade, integração geracional e etarismo permanecem assuntos distantes, dissociados das urgentes necessidades organizacionais.

Afinal o que é esse tal S do ESG?

Recentemente, o início dos debates sobre o menosprezo com o “S” (Social) nas agendas de ESG (“Environmental, Social and Governance”) das organizações, trouxe para dentro delas o assunto “Diversidade” e o seu desconforto em lidar com temas relacionados a ela. Tratar de questões mais pessoais dentro das empresas sempre foi algo controverso: nos meus tempos de estagiária, estudante do curso de Psicologia, ouvi várias vezes que empresa não era lugar para terapia ou para tratar de problemas particulares. Atualmente, parece que essas dificuldades foram suplantadas pela necessidade de divulgação de práticas e indicadores que mostrem providências efetivas para uma mudança ocorra de fato.

Diversidade Etária nas organizações

Mas será que a transformação se dá a partir de uma mudança numérica? E como a diversidade etária poderia se encaixar nesta proposta?

A resposta para estas questões pode estar na sensibilização. Trazer para as lideranças reflexões sobre a sua própria idade e longevidade podem destravar o primeiro “click”.: até que idade cada um pretende permanecer no Mercado de Trabalho? Até que idade imaginam viver? Qual é o cenário realista de longevidade e etarismo nas organizações? Qual é o nosso papel nesta mudança?

As empresas são feitas de pessoas. Em uma sociedade que supervaloriza a juventude, fazer com que elas percebam as dificuldades e oportunidades trazidas pelo envelhecimento da população, pode ser o grande divisor de águas para que a transformação comece a ocorrer de fato.

A persuasão, neste caso, envolve com maior ênfase aspectos de fácil assimilação e implementação. O primeiro deles diz respeito a todos nós, já que as estatísticas indicam uma vida mais longeva: oportunidades futuras de trabalho podem começar a ser criadas hoje por quem está na ativa, através de buscas intencionais. Isto tornaria a questão corriqueira, reduzindo o preconceito que nos espera amanhã.

Com menos preconceito, teríamos mais possibilidades de fazer parte de uma comunidade, menos preocupações financeiras e um maior bem-estar, aspectos que contribuiriam para uma saúde melhor e um aumento em nossa alegria de viver. Sem contar que, produtivos até o momento em que decidirmos parar de sê-lo, continuaremos consumidores, fazendo a roda girar.

Mentoria como ferramenta de transferência de conhecimentos

Voltando às alegações, a sugestão da realização de mentorias por parte dos mais experientes para jovens profissionais, que têm se mostrado uma importante ferramenta de transferência de conhecimentos, assim como a mentoria reversa, na qual jovens   assumem o papel de mentores de profissionais mais experientes.

Pool de talentos crescente

O aumento do pool de talentos ao se considerar uma faixa até então invisibilizada é outro ganho interessante para as empresas: profissionais com maior quilometragem costumam possuir um repertório amplo e diversificado que pode ser aproveitado em diversas áreas e diferentes momentos, desde que sejam listados e cadastrados em uma nuvem acessível pelas lideranças, algo que, no tempo dos etruscos, seria facilmente organizado por uma área de O&M. Hoje cada um poderia incluir o seu repertório, dentro das especificações do sistema vigente.

Multiplicidade de gerações como diferencial competitivo

Outros argumentos que tornam esse momento único e interessante passam pela potência da diversidade etária nas organizações, entrelaçando gerações no ambiente de trabalho. Podemos citar aqui a inovação pela integração de ideias de diferentes olhares e uma maior qualidade nos processos decisórios trazidos nos debates de pessoas com diferentes repertórios. Outro aspecto é o aumento de representatividade, com pessoas de várias faixas etárias trazendo a capacidade de empatia frente a diferentes gerações de clientes e stakeholders. Além disso, o aumento de envolvimento e conexão dos times com o consequente crescimento da produtividade e lucratividade, ganhos da diversidade, que, de uma forma mais ampla, complementam esse espectro.

Quer saber mais? Leia o artigo na íntegra na Revista  HSM Management:

https://www.revistahsm.com.br/post/voce-lembra-que-etarismo-tem-a-ver-com-esg?utm_campaign=the_update_-_ano_vii_-_n_11&utm_medium=email&utm_source=RD+Station