A velhice começa mais tarde. Quem hoje ousaria dizer que uma pessoa com 60 anos é idosa? Ana Amélia Camarano disse que estamos rejuvenescendo e que quem tem hoje 70 anos é como quem antes tinha 50 anos: estamos nos cuidando mais, vivendo mais!
Mas se isso é um fato, por que as empresas continuam a erguer barreiras contra os profissionais mais velhos? E quando falamos “as empresas”, estamos nos referindo a quem? Gestores, profissionais de Recursos Humanos, você que está lendo este artigo? Afinal, plagiando Arnaldo Antunes, não queremos morrer, pois queremos ver como é envelhecer. Será? Ou será que não temos muita escolha?
RaY Kurzweil, um visionário, CEO aposentado da Microsoft acredita que caminhamos para a imortalidade. Se o percurso será através de processos de reversão do envelhecimento das nossas células ou por meio da transferência de nosso conteúdo cerebral para um novo hardware, nem ele se arrisca a responder. Mas até lá, será que continuaremos batendo a cabeça no teto de vidro das organizações que não querem saber de nós depois dos 40?
Na era da Diversidade, ouvimos e lemos discursos incríveis do que pode estar acontecendo dentro de algumas empresas, mas, quando olhamos para o lado e fazemos perguntas simples, do tipo: “A sua empresa tem políticas e práticas que incentivem a Diversidade?”, uma resposta afirmativa não significa profundidade de conteúdo. Se avançarmos para a questão da Diversidade Etária então, a coisa se complica, pois dificilmente a questão etária é contemplada.
Em pesquisa realizada há pouco mais de 3 anos com 5.500 respondentes no Brasil (40% em cargos de Gestão), obtivemos uma queixa por parte de 50% dos Diretores e 49,5% dos Gerentes de que estes já haviam se sentido discriminados dentro de alguma organização pelo motivo idade. Estamos falando aqui de 2.201 profissionais em cargos de gestão, que dividimos em dois grupos: CEOS, Presidentes, VPs e Diretores no primeiro, e Gerentes no segundo. Ora, quem contrata? Quem discrimina? Ponto para reflexão!.
Outra pesquisa mais recente, feita com 124 empresas no Brasil, nos aponta que o motivo principal de uma empresa ter um Programa de Diversidade é a melhoria de sua imagem ou reputação. Em tempos de Redes Sociais, este não deixa de ser um motivo relevante. Mas, a implantação de um programa desta envergadura requer o envolvimento da cúpula, ou melhor, um total engajamento por parte dela e quando o motivo não traz aspectos concretos ligados à resultados, ele dificilmente terá um apoio “de peso”.
Sabemos que um programa de diversidade dá um “up” na imagem da empresa, contribui para mudanças na sociedade, melhora o clima organizacional e mais uma série de coisas subjetivas, ou melhor, dificilmente quantificáveis. Mas temos pesquisas nacionais e internacionais que mostram o quanto empresas que implantaram uma cultura de diversidade aumentaram os seus lucros e incrementaram os seus resultados. Será que nosso foco não está deslocado neste debate?
