Inquietações
A velhice começa mais tarde. Quem hoje ousaria dizer que uma pessoa com 60 anos é idosa? Ana Amélia Camarano disse que estamos rejuvenescendo e que quem tem hoje 70 anos é como quem antes tinha 50 anos: estamos nos cuidando mais, vivendo mais!
Mas se isso é um fato, por que as empresas continuam a erguer barreiras contra os profissionais mais velhos? E quando falamos “as empresas”, estamos nos referindo a quem? Gestores, profissionais de Recursos Humanos, você que está lendo este artigo? Afinal, plagiando Arnaldo Antunes, não queremos morrer, pois queremos ver como é envelhecer. Será? Ou será que não temos muita escolha?
Teto grisalho
Ray Kurzweil, um visionário e ex-CEO da Google, prevê um futuro onde a imortalidade pode ser alcançada. Mas, enquanto esperamos por essa revolução, enfrentamos um desafio mais imediato: o “teto de vidro” das organizações, que parece ignorar o valor dos profissionais após os 40 anos. Será que vamos continuar sendo limitados por essas barreiras invisíveis ou encontraremos maneiras de quebrá-las e aproveitar ao máximo nossa experiência e sabedoria?
Na era da Diversidade, ouvimos e lemos discursos incríveis do que pode estar acontecendo dentro de algumas empresas, mas, quando olhamos para o lado e fazemos perguntas simples, do tipo: “A sua empresa tem políticas e práticas que incentivem a Diversidade?”, uma resposta afirmativa não significa profundidade de conteúdo. Se avançarmos para a questão da Diversidade Etária então, a coisa se complica, pois dificilmente a questão etária é contemplada.
O que mostram as pesquisas?
Em pesquisa realizada há pouco mais de 3 anos com 5.500 respondentes no Brasil (40% em cargos de Gestão), obtivemos uma queixa por parte de 50% dos Diretores e 49,5% dos Gerentes de que estes já haviam se sentido discriminados dentro de alguma organização pelo motivo idade. Estamos falando aqui de 2.201 profissionais em cargos de gestão, que dividimos em dois grupos: CEOS, Presidentes, VPs e Diretores no primeiro, e Gerentes no segundo. Ora, quem contrata? Quem discrimina? Ponto para reflexão!.
Outra pesquisa mais recente, feita com 124 empresas no Brasil, nos aponta que o motivo principal de uma empresa ter um Programa de Diversidade é a melhoria de sua imagem ou reputação. Em tempos de Redes Sociais, este não deixa de ser um motivo relevante. Mas, a implantação de um programa desta envergadura requer o envolvimento da cúpula, ou melhor, um total engajamento por parte dela e quando o motivo não traz aspectos concretos ligados à resultados, ele dificilmente terá um apoio “de peso”.
A implementação de programas de diversidade etária nas empresas é frequentemente vista como uma iniciativa que melhora a imagem institucional e promove mudanças sociais positivas. No entanto, mais do que um mero “up” na imagem, esses programas trazem resultados concretos e mensuráveis. Estudos nacionais e internacionais comprovam que empresas que adotam uma cultura de diversidade genuína não apenas melhoram o clima organizacional, mas também aumentam seus lucros e incrementam seus resultados.
Benefícios que ultrapassam a subjetividade
Isso nos leva a questionar se o debate sobre diversidade etária está centrado nos aspectos certos. Em vez de focar apenas nos benefícios subjetivos, temos que destacar os ganhos financeiros e estratégicos que uma força de trabalho diversa pode proporcionar. Empresas que reconhecem o valor de todas as gerações em seus quadros tendem a ser mais inovadoras, adaptáveis e preparadas.
Ao discutir programas de diversidade etária, é essencial olhar além das métricas intangíveis e reconhecer o impacto direto que essas iniciativas têm no sucesso empresarial. Ao alinhar os objetivos de diversidade com os resultados financeiros, as empresas podem impulsionar seu crescimento e competitividade no mercado.
É hora de mudar o foco do debate e valorizar a diversidade etária como um motor de inovação e sucesso empresarial!
Fran Winandy
