De olho nas incoerências organizacionais     

Enxergar as empresas através das lentes de quem atua dentro e fora delas pode ser uma benção ou uma maldição, já que nem sempre é possível endereçar “a quem de direito” as coisas que vemos ou escutamos por aí. Por conta disso, acabo trazendo muitos casos “sem dono” nas minhas redes, de forma genérica, correndo o risco de ser confundida com uma ativista ou alguém que reclama demais: não se engane, são minhas origens de RH que dão o tom.

A construção de uma cultura diversa e inclusiva, alinhada com os princípios de ESG (Ambiental, Social e Governança), é papel fundamental das lideranças da organização, com o suporte da área de Recursos Humanos, quando ela existe e atua de forma estratégica. Refletindo sobre algumas incongruências de empresas que afirmam praticar conceitos relacionados à Diversidade & Inclusão e aparentemente preocupadas com o pilar social do ESG, decidi trazer o debate para cá e “ouvir” outras opiniões e sugestões.

Representatividade nas lideranças: Síndrome de Gabriela

A primeira coisa que chama a atenção quando olhamos para as organizações é a falta de diversidade nas lideranças, indicando clara desconexão entre discurso e prática. Para usar apenas um dos exemplos mais pungentes, de acordo com o Censo Multissetorial da Gestão Kairós de 2022, apenas 3% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres negras no Brasil.

Outro pilar que costuma ter baixa representatividade nas lideranças é o Geracional. Em geral, os pares que ocupam a mesma posição, seja ela gerencial ou de direção, têm uma faixa etária parecida, dentro das chamadas “normas de idade da organização”

A falta de representatividade nos pilares da Diversidade perpetua os vieses inconscientes dos líderes, além de não beneficiar a empresa com as vantagens que a diversidade oferece. Dentre elas, inovação, engajamento, rapidez na tomada de decisão, produtividade e, consequentemente, lucratividade.

Se ninguém questionar, nada vai mudar: simples assim.

Sugestão: Se a sua empresa for assim, promova o debate para trazer maior diversidade para as lideranças. Isso vai gerar um desconforto inicial, mas os frutos serão incríveis!

Cultura organizacional tóxica

Uma cultura organizacional que tolera a discriminação, assédio ou exclusão, perpetua um ambiente de trabalho prejudicial, minando a reputação da empresa: as pessoas não querem trabalhar nem adquirir seus produtos ou serviços. Recebo inúmeros depoimentos de profissionais infelizes, que atuam em ambientes assim.

Sugestão: Nem sempre é fácil detectar o quanto a cultura de uma área ou empresa é tóxica, mas em geral existem sinais como altos índices de turnover, muitas fofocas, pouca participação e alta competição. Procure por eles e dependendo do que encontrar, contrate um profissional para ajudar nesta transformação.

Políticas e práticas discriminatórias incoerentes com o discurso de ESG

As empresas costumam ter políticas ou práticas que discriminam certos grupos com base em características como idade, gênero, raça, etnia, orientação sexual ou identidade de gênero e nem sempre estão atentas para isto. O etarismo por exemplo é prática frequente em processos de seleção de pessoal e política corriqueira em empresas que possuem programas de aposentadoria compulsória.

As práticas discriminatórias acontecem com frequência nas organizações: é legítimo questionar a coerência entre as declarações públicas sobre práticas ESG e ações reais em relação ao tratamento justo e respeitoso de parceiros comerciais, incluindo fornecedores. As barreiras criadas, especialmente pelas políticas de compras das grandes corporações (preenchimento de cadastros gigantescos, inúmeras exigências, prazos para pagamento de 60 ou 90 dias após a prestação do serviço e outros) limitam a capacidade de competição dos fornecedores menores e afetam sua sustentabilidade financeira, num ciclo burocrático que se retroalimenta e favorece quem possui mais recursos.

Sugestão: Se você desconfia que a sua empresa é assim, analise os principais canais de contato com candidatos, funcionários, fornecedores e clientes. Se você tiver um cargo de decisão em alguma dessas áreas, convide stakeholders para uma conversa franca e estude formas de tornar os processos mais inclusivos.

Disparidades salariais

A discriminação salarial e de oportunidades entre profissionais de diferentes origens e identidades é fruto de uma cultura organizacional injusta: por mais que tenham um nível de educação superior aos homens, as mulheres ainda ganham salários menores. No caso das mulheres brancas, a disparidade é de 21%, quando comparadas à homens brancos; no caso das mulheres negras, este percentual é de até 48%, de acordo com o Instituto Brasileiro de Economia (FGV Ibre, 2023).

Sugestão: Se você desconfia que a sua empresa é assim e houver um ambiente de segurança psicológica adequado, procure levar o assunto para a sua liderança ou área de Recursos Humanos. Este pode ser um passo importante para iniciar uma grande transformação.

Falta de apoio à Comunidade

Empresas que alardeiam cuidados com a Diversidade & Inclusão nem sempre estão atentas com os problemas da Comunidade: a falta de investimentos em programas sociais ou de apoio a grupos marginalizados além de minar sua credibilidade nessa área demonstra que o discurso não permeia a prática.

Novamente trago a questão do etarismo aqui: pessoas com mais de 50 anos enfrentam sérios problemas de saúde mental por conta das dificuldades financeiras (dentre outras) trazidas pelo preconceito das organizações em contratar pessoas maduras. Perdem as pessoas e perdem as empresas, que, ironicamente, são compostas por pessoas que estão envelhecendo.

Sugestão: procure se informar sobre as ações de sua empresa em programas sociais. Caso haja, envolva-se e inspire outras pessoas! Em caso negativo, pense em alguma ação com a qual você tenha afinidade e comece!

A sua empresa faz o que divulga no site?

São inúmeras as incoerências que afetam a credibilidade das empresas e comprometem seus esforços para promover uma cultura verdadeiramente inclusiva e socialmente responsável.

Abordar as questões de maneira proativa e adotar medidas concretas para alinhar sua retórica com práticas reais é um bom começo e, por isso, deixei aqui algumas sugestões: espero que gostem!

Sugestão: Visite o site da sua empresa e avalie se o que está lá acontece de verdade!